歯科医院の「スタッフ不足」を解消する戦略の一例

歯科医院を訪れて院長先生とお話をしていると、求人に困っているというお話をよく伺います。
「1人でも多くの患者さんを集患したい」「経営のための時間を作りたい」等、様々な想いをお持ちの院長先生方がいる中、どの目標に対しても障害となり得るのが「人手不足」の問題です。
特に歯科衛生士の人材不足は深刻で、多くの歯科医院の悩みの種となっています。そこで本記事では、「求職者に選ばれる医院」になることでスタッフ不足を解消する取り組みの一例を紹介します。

目次

• 歯科医院におけるスタッフ不足の現状
• Webを駆使した求人戦略の一例
  • 歯科衛生士求人サイト運営会社とのセミナー開催
  • 応募者獲得のための施策例
• 他院と差がつく「ブランディング」の手法
  • （1）医院の「らしさ」を発信する
    • ブランディングの一例
  • （2）自己分析で求人の方向性を定める
• まとめ

歯科医院におけるスタッフ不足の現状

一般社団法人 全国歯科衛生士教育協議会が2018年に行った「歯科衛生士養成教育に関する現状調査」では、全国の歯科衛生士求人倍率は20.5倍であったことが報告されています。要は歯科衛生士1人に対して20件以上の歯科医院が募集を行っているわけですから、人財（人材）の獲得競争が大変な状況であることは火を見るよりも明らかです。
Webコンサルタントとして日々先生方から集患やスタッフ獲得についてのお悩みを伺っている我々も、この状況には決して目を背けることができません。

引用元：一般社団法人 全国歯科衛生士教育協議会
http://www.kokuhoken.or.jp/zen-eiky/

Webを駆使した求人戦略の一例

歯科衛生士求人サイト運営会社とのセミナー開催

そこで当社では、求人施策に関して高い専門性を持つ企業様方とタッグを組み、有力な情報を吸収・発信することで、歯科医院・院長先生方に新しい価値をご提供できないかと活動を行っています。その一環として、つい先日、歯科衛生士・歯科医師の求人サイトを運営する株式会社クオキャリア様とタイアップし、「歯科衛生士の採用に強くなる！医院Webサイトブランディングセミナー」を開催しました。

セミナー詳細はこちら：https://info.quacareer.com/190929seminor/

応募者獲得のための施策例

講演では、Webツールを使った求人戦略、各種媒体の有効な利用方法、アナログ媒体（パンフレットやチラシ、各企業様が発行している冊子等）とWebツールの住み分け、各ツールを組み合わせることでの相乗効果等、おおよそ90分でお話をさせていただきました。詳細についてはお問い合わせ下さい。

本セミナーにご参加くださった先生からもやはり同様に「ドクターが足りない」「スタッフが退職予定だが代わりの人が確保できていない」「新規開業予定だがスタッフが集まらない」等、実に多くのお悩みを伺いました。

各企業様とも情報交換を行う中で常々思うことは、やはり求職者の獲得競争が激化している昨今の情勢では、人財（人材）1人を確保することはなかなか容易ではないということです。人材確保のためには求人広告の出稿等が有効と思われていますが、それらの施策で周囲の医院と差をつけることは難しく、結局獲得競争はイタチごっことなっているのが実情です。

他院と差がつく「ブランディング」の手法

人材獲得のためには、網を張ってじっと待つしか方法がないのでしょうか。実はそうとも言い切れません。これからご案内する内容は、皆さんご存知のようで実はあまり講じられていない「ブランディング」の戦略です。採用活動でお悩みの方はぜひご一読ください。

（1）医院の「らしさ」を発信する

獲得競争が激化しているのは、狭い土俵に多くの歯科医院が乗って競争を行っているためとも考えられます。他院とは違う土俵で採用を行えば、その結果は大きく変わるかもしれません。
他院と異なる土俵で戦うために重要になってくるのが、歯科医院・院長先生・働いているスタッフの「らしさ」を発信すること。それを言い換えたものが「ブランディング」です。「ブランディング」によって求職者から共感を得ることこそが、医院の市場価値、独自性を確立する上で非常に大切になります。

ブランディングの一例

例えば「大学病院クラスの設備を所持しており、専門的な器具の取り扱いや治療方法を学ぶことができる」歯科医院があるとします。
もし求職者の中に、「専門的技術を学びたい」「最先端の医療を行いたい」と考える方がいれば、この歯科医院様は環境面（＝他院とは異なる土俵）で優位に立てる可能性があります。
しかしながら、この貴重な情報が外に発信されていなかったとしたら、それは重大な機会損失です。

歯科医院の「らしさ」「独自性」を求職者にアピールするにはWeb媒体・アナログ媒体問わず、情報を打ち出していくことが重要です。その際、「らしさ」として強調できる要素は最新の設備や環境だけではありません。貴院の働きやすさ（スタッフみんなが仲良い、お子さんがいるスタッフも長期在籍している）等も立派な「らしさ」のひとつ。ブランディングでは、貴院の強みや価値観等を一貫性を持って発信し続けることが大切です。

※ブランディングには大きく分けて「アウターブランディング」と「インナーブランディング」という2つの概念・観点がありますが、ここでは「アウターブランディング」（外へのブランド発信）に論点を絞って解説させていただきました。次回はインナーブランディングについてお話しします。
ブランディングに関してより詳しく知りたい方は弊社までお気軽にお問い合わせ下さい。

（2）自己分析で求人の方向性を定める

次に考えたいのは、応募者との相性です。応募があればどのような方でも採用したいという医院様は少数派で、多くの場合は「向上心を重視したい」「土曜も出勤できる方だと助かる」等ある程度の希望があると思います。
採用活動の際、自院が採用したいのかどんな方なのか、自院はどんな求職者に選ばれやすいのかを深く考えてみましょう。このような自己分析は「採用したい要素を持つ方に応募してもらうため」そして「採用後のミスマッチを防ぐため」に重要です。

自院の設備や雰囲気を客観的に評価したとき、求職者に選ばれるための環境や待遇が整っていないと感じるなら、まずはその準備をするか採用の条件を再考する必要があります。また、せっかく採用したスタッフが「想像していた働き方・環境と違った」等を理由として早期退職されてしまったのでは元も子もありませんので、ミスマッチを未然に防ぐためも自己分析によって求人の方向性を定めることが重要です。

まとめ

今回紹介した「ブランディング」の作業は、実際に行ってみると思ったより難しいケースが多々あります。実際に私のお客様にもご案内していますが、「らしさ」を細部まで言語化できる歯科医院は半分もないかもしれません。

「他院と差別化できる要素が見つからない」 「自力でやってみたものの自信がない」

このようなお悩みをお持ちの歯科医院様は、一度弊社までご相談頂ければと思います。一緒に採用力強化のための基本からお手伝いできればと思います。

それでは、最後まで長文ご覧いただきありがとうございました。上記が皆様の採用に何かプラスになりますと幸いです。